“Motivasyon insanlara yaptırmak istediğiniz şeyleri, kendileri öyle istiyorlarmış gibi yaptırma sanatıdır.” Dwight Eisenhower
İşin yoğun, akşam mesaiye kalmışsın, işin çabuk bitecek diye akşam yemeği de yememişsin. Ancak tempon düşmeye başlıyor ve acıktığını fark ediyorsun. İşin uzuyor ve karnın zil çalmaya başlıyor. Tam bu sırada mesaiye kalan başka bir arkadaşın köşedeki büfeden hamburger ve içecek sipariş edeceğini ve istersen senin için de söyleyebileceğini söylüyor. Tamam diyorsun ve 10 dk. sonra siparişleriniz geliyor ve karnınızı iyice doyuruyorsunuz. Tekrar dönüp çalışmaya başladığında, daha önceye göre temponun arttığını görüyorsun.
İnsanların hedeflerine nasıl ulaştığını hiç merak ettiniz mi? Bill Gates gibi sıfırdan büyük şirketler kuranları, vazgeçmeden deneyerek büyük keşif veya buluşlara imza atan bilim insanlarını, sınırları sürekli zorlayan olimpiyat atletlerini hepimiz biliyoruz. Bunu nasıl yapıyorlar? Onları bizden ayıran bir şey mi var?
Motivasyon (Güdülenme) en basit anlamıyla “bir şeyleri yapma arzusudur”. Hedef temelli davranışları başlatan, rehberlik eden ve devam ettiren süreçtir. Motivasyon harekete geçmemizi sağlayan şeydir. Susadığınızda suya uzanmak, sevgilinizi memnun etmek için ona hediye vermek, iyi görünmek için güzel kıyafetler almak, bilgi elde etmek için kitap okumak motivasyon sâyesinde olur.
Motivasyon biyolojik, duygusal, sosyal ve bilişsel (idrak ile ilgili) güçleri içerir. Bu etmenler davranışın oluşmasını sağlarlar. Suya uzanmak biyolojik, sevgilinize hediye vermek duygusal, güzel kıyafetler almak sosyal ve kitap okumak bilişsel bir gücün neticesidir.
Günlük kullanımda motivasyon diye Türkçeleşen bu kavram; istek, heves, coşku, heyecan, güdü gibi kelimelerle tanımlanabilir. Pratikte ise kişinin bir hedefe yönelmesini ve bunu elde etmek için bir çaba içinde olması diyebiliriz. Her insanın motivasyonu kendine özgü ve kişiseldir.
Performansımızı doğrudan etkileyen, davranışlarımızın başlatılmasını, yönlendirilmesini ve sürdürülmesini sağlayan, bütün kaynaklarımızı amacımız için kullanmamıza yarayan bu itici güç iki şekilde sağlanabilir:
1.İç motivasyon:
İç motivasyon, bizim ihtiyaçlarımız, beklentilerimiz, inançlarımız, onu yapma nedenimiz, zevklerimiz, hedeflerimizdir. İç motivasyon, bizim motivasyonumuzdur, bizim değerlerimizi, hedeflerimizi, isteklerimizi içerir. Bizi asıl harekete geçirecek olan da budur. Yaptığımız şeyin biz istediğimiz için yapıldığını ve bunun için öncelikle bizim kendimizi motive etmemiz gerektiğini biliriz. Bir şeyi kendimiz istediğimiz için öğreniriz ya da yaparız. Bu insan psikolojisinin en temel hareket noktalarından birisidir.
2.Dış motivasyon:
Adı üzerinde dıştan gelen motivasyondur. Bir işi ödül için ya da cezadan kaçmak için yapmamız gibi ya da bizi etkileyen insanların hedeflerini ve isteklerini yerine getirerek onların mutlu olmasını sağlamak gibi. Başka bir deyişle hazza ulaşmak ve acıdan kaçınmak dış motivasyon konusundaki en temel hareket noktamızdır. Görüldüğü gibi, dış motivasyon kişinin dışından kaynaklanır, çevreden gelen bir pekiştirme ya da ödüllendirme ile bir şey yapmasını sağlar.
Sopa ve Havuç
Bu konuda çeşitli teoriler geliştirilmiştir. Bunlardan en eski olanı “sopa” ve “havuç” teorisidir. Hiç hareket etmeyen bir eşeğiniz olduğunu düşünün. Hayvanı hareket ettirmenin yolları ya bir sopayla vurmak ya da üvendireyle dürtmektir. Kullanılabilecek diğer bir yöntem ise burnunun tam ucunda bir havuç sallandırmaktır.
Eğer eşek aç ise bu havucu yemek için hareket edecektir. Fakat aç değil ve daha önce çok havuç yemişse, bu yöntem işe yaramayacaktır. O zaman hayvana büyük bir sopa gösterdiğinizde, eşek daha önceden yediği dayaklardan neden sonuç ilişkisi ile belleğine kazınan sopa korkusu ile hareket edecektir.
Buradaki havuç ve sopa, bireyi motive etmede kullanacağımız iki temel güdüden bahsetmektedir. Bunlar; ceza ve ödüldür.
Maslow, insanın ceza ve ödül gibi harici güdülerle değil, iç ihtiyaç programı ile motive olduğunu savunur. Başka bir ifade ile bireyin güdülenmesinin temelinde ihtiyaçlar vardır.
Bireyin bu ihtiyaçlar hiyerarşisinde nerede bulunduğunun bilinmesi onun bir amaç doğrultusunda harekete geçirilmesinde önemlidir. Çünkü temel psikolojik ihtiyaçları karşılanmamış olan, başka bir ifade ile karnını doyuramayan, uykusuzluk çeken bir iş göreni makam vererek motive etmeye çalışırsanız, yapmış olduğunuz motivasyon çalışması boşa gitmiş olur.
Marifet iltifata tabidir
“Marifet iltifata tabidir” sözü, bir insanda bir beceri geliştirmek istediğimizde, o insana iltifat etmek gerektiğini belirtiyor. Bu söz, psikolojide edimsel şartlanma yaklaşımını adeta özetlemektedir.
Edimsel şartlanma kısaca şu: Bir insan veya hayvan, belirli bir uyarıcı karşısında bir davranış sergilediğinde, eğer bir pekiştireç elde ederse gelecekte aynı davranışı sergileme ihtimali artar. Kısaca, insanlara iltifat ederseniz, onların kendilerine özgü marifetler/beceriler edinmelerine katkıda bulunmuş olursunuz.
Kişiler iltifat yoluyla gelişebilirler; aynı zamanda çevrelerine iltifat ederek veya etmeyerek çevrelerini şekillendirirler.
İşyerinde iltifat / iltifatsızlık
İşyerlerinde birbirlerine iltifat etmeyen insanlar mevcut. Yöneticiler, çalışanlarına doğru yaptığı bir iş için teşekkür etmiyor. “Teşekküre ne gerek var, bunu yapmak için para alıyor” diye düşünüyor, hatta bu düşüncesini dile getiriyor.
Yöneticisinin çalışana iltifat etmemesinin yanında, çalışan da yöneticilerine iltifat etmiyor. Genel kanı, eğer yönetici çalışanına teşekkür ederse, yöneticinin otoritesi sarsılabilir, çalışan şımarabilir, yüz bulur, zam ister, hiç olmadı izin ister. Eğer çalışan yöneticisine iltifat ederse, iltifat eden memur, yağcılıkla, yalakalıkla, dalkavuklukla suçlanır. İşyerlerinde gerçekten çalışanlar ve yöneticiler arasında büyükçe bir mesafe bulunmalı mı, ya da doğal mesafe abartılıyor mu?
Hemen her ortamda insanlar arası ilişkilerde bir mesafe gerekebilir. Ancak bu mesafeyi, kişisel kaygılarımızdan dolayı gereğinden büyük tuttuğumuzda, iletişimde sorunlar ortaya çıkıyor, gerginliğimiz artıyor. Eğer yöneticiler çalışanlarını, gerektikçe, gerçekçi ve adaletli bir şekilde överlerse, o zaman insanların bunu yadırgamaları, şımarmaları söz konusu olmaz. Ve yönetici kendine güveniyorsa, çalışandan gelen hak ettiği övgüleri yağcılık olarak algılamaz. Hem birbirimizi yüreklendirmek hem de işimizi iyi yapmak mümkündür.
Genelde iki tür eleştiri vardır; olumlu ve olumsuz. İnsanın davranışlarına yön verebilmesi ve gelişebilmesi için geribildirimlere ihtiyacı vardır. Olumlu mesajlar, bizi geliştirmenin yanı sıra cesaretlendirir, mutlu eder ve gelişmemiz konusunda motive eder.
Motivasyon konusu çok yönlü, önemli ve hassas bir konu. Bu yazımda bir kısmından bahsettim, Yöneticilik ve Motivasyon, Motivasyon Teorileri ve Maslow, Kano Modeli, Geri Bildirim ve Olumlu ifadeler hakkındaki yazılarımı önümüzdeki dönemde paylaşacağım.
Yüksek motivasyonlu günler dileğiyle.
Osman Kaya